В декабре 2005 года агентство «Кадровые технологии» провело конкурс «Лучшие компании Екатеринбурга», победителями которого стали ряд крупнейших компаний Екатеринбурга. Подробнее об этом конкурсе и его итогах ИАА «УралБизнесКонсалтинг» рассказала заместитель директора по рекрутингу агентства «Кадровые технологии» Татьяна Серебрякова.

— Расскажите, пожалуйста, подробно о конкурсе «Лучшие компании Екатеринбурга», который проходил у Вас в декабре 2005 года.

— Идея конкурса возникла в связи с юбилеем нашей компании. Так как это был конкурс агентства, то у нас не было цели охватить все компании города Екатеринбурга. Мы выбрали тех, кто нам показался наиболее интересным.

Критерии успешности и потенциала развития компаний мы выработали самостоятельно. Участников конкурса мы оценивали по ряду номинаций:

1. Харизма и личное обаяние руководителя;

2. Высокий профессионализм, чувство юмора и позитивность сотрудников;

3. Узнаваемость и положительный имидж компании на рынке труда;

4. Высокая динамика результатов работы компании (увеличение доли рынка, открытие дополнительных офисов, филиалов, вывод на рынок новых брендов);

5. Ориентация на длительное и успешное сотрудничество с контрагентами;

В ходе работы нам постоянно приходится оценивать корпоративную культуру компании, динамику развития, ее положение на рынке труда. Эти критерии нам понятны и доступны.

Награждение по первой номинации проходило скорее на эмоциональном уровне. Здесь мы смотрели, насколько руководитель бережно, заинтересовано относится к своим сотрудникам, ведь мы работаем «для тех, кто ценит персонал». Затем ум, порядочность, эмоциональная устойчивость. Это очень важные показатели, хотя бы, потому что мы все живем в социуме.

В большей степени наша деятельность направлена на участников высокотехнологичного рынка, на так называемые инженерные компании, например, «МТС», «Прософт», «АСК», «Хост», в которых априори работают профессионалы. Эти компании мы оценивали по второй номинации. Следует отметить, что кроме профессионализма этим компаниям характерен позитивизм и отличное чувство юмора.

Узнаваемость — это объективный фактор. Он и стал основой для третей номинации. Имидж оценить довольно просто, необходимо только лишь встретиться с кандидатами и проанализировать их реакцию. Как правило, кандидат заявляет: «Я хочу там работать» или «я туда не пойду ни за что». Ряд объективных отказов помогает нам сделать вывод о той или иной компании.

Четвертая номинация — динамика результатов, показатель достаточно объективный. В компаниях при снятии заказа это обязательные пункты обсуждения. Это наиболее важный момент для будущих сотрудников. Для объективности в этой позиции мы подключаем рейтинги. Когда нет публикуемых рейтингов, можно проанализировать рынок, например, открытие новых магазинов, в этот рейтинг так же попали розничные сети «Норд» и «Покровский пассаж».

Пятая номинация — ориентация на длительное и успешное сотрудничество с контрагентами. Я вообще убеждена, что будущее бизнеса заключается в умении выстраивать взаимовыгодные партнерские отношения. С одной стороны это субъективный взгляд, так как оценивали, насколько удачно сложились партнерские отношения между нашим агентством и компанией-заказчиком.

— Сколько было участников? По какому принципу отбирались компании?

— В конкурсе приняли участие 376 компаний. Все они являются нашими заказчиками, поэтому конкурс носил локальный характер.

— Кто стал победителем, в каких номинациях?

Мы награждали компании, которые стали победителями по всем 5 номинациям, следовательно, получили пятибалльную оценку. На самом деле компаний-победительниц больше пяти. Дело в том, достойных компаний оказалось больше, чем мы планировали. Так звания «Лучшая компания Екатеринбурга 2005» получили следующие компании: «Абак-Пресс», «Автолада-Сервис», «МобильныеТелеСистемы», «Группа компаний АСК», «Микротест», «Офсетная Газетная Фабрика - Екатеринбург», «ТД Норд», «Инженерная компания Прософт-системы», «Торговый холдинг Веда», «Свердловский хлебомакаронный комбинат», «Строительная компания Стройтек» и «Группа компаний Хост».

— Как известно, в пятёрку лучших компаний вошла компания «МТС». По каким параметрам Вы сделали подобный выбор?

— Во-первых, говоря о «МТС», мы подразумеваем, прежде всего, «УралТел». Основным залогом успеха компании является опытный руководитель — Юрий Вербицкий. Во-вторых, компания «МТС» сохраняет свои параметры – профессионализм сотрудников, умение работать в команде, непоколебимый имидж компаний. К тому же мы высоко оцениваем кадровый потенциал компании-победительницы.

Не малую роль при выборе этой компании сыграли рейтинги «МТС» как по Екатеринбургу и Уралу, так и по всей России.

— Какие технологии в настоящее время используют компании при подборе персонала: выращивают собственные кадры, пользуются услугами кадровых агентств, прибегают к «хэдхантингу» или нечто иное?

— На сегодняшний день большинство компаний Екатеринбурга делают ставку на молодежь — активную, самостоятельную, нацеленную на профессионализм. В то же время и мы, и работодатели зачастую сталкиваемся с проблемой нехватки кадров на рядовые или рабочие позиций.

Это связано, прежде всего, с тем, что в наших вузах учится порядка 200 тыс. человек, а в учреждениях со среднеспециальным образованием — 50 тыс. человек. Все выпускники, получившие высшее образование, хотят получить руководящую должность, поэтому работать на остальных вакансиях зачастую некому.

Конечно, необходимо выращивать собственные кадры, хотя на это, возможно, работодатель затрачивает больше времени и материальных средств, но в таком случае компания приобретает надежных специалистов.

В то же время увеличивается загрузка на кадровые агентства, например, наша загрузка, увеличилась на 46%. Это говорит о том, что на рынке кадровый голод.

К «хедхантингу» я отношусь довольно скептически. Особенно, если об этом заявляют агентства, которые не так давно появились на рынке.

Технологии «хедхантинга» слишком просты. У нас были заказы на «хедхантинг», но таких заказов единицы, их не может быть много, по определению. Ключевые специалисты редко уходят из компании. Чаще всего под «хедхантингом» понимают обычные заказы на поиск того или иного кандидата, где основным требованием является привлечение человека, который работает в той же сфере бизнеса и примерно в такой же должности.