Рынок труда Свердловской области испытывает ряд проблем, связанных с дефицитом рабочей силы.

Специалисты озвучивают ряд причин, обуславливающих обострение кадрового вопроса, среди которых — сокращение численности населения в трудоспособном возрасте, изменение структуры трудоспособного населения, то есть «старение» экономически активной части населения, недостаточная профессиональная и территориальная мобильность рабочей силы.

Промышленные компании, производственные мощности которых располагаются на территории Свердловской области, разрабатывают свои подходы для решения кадрового вопроса.

Рынок неудовлетворенного спроса

Согласно данным Департамента Государственной службы занятости Свердловской области, на 1 октября 2007 года численность экономически активного населения области составила 2 422,0 тыс. человек.

Анализ профессиональной структуры безработицы за январь — сентябрь текущего года показал, что рынок труда Свердловской области — это рынок неудовлетворенного спроса, который сформировался в результате территориальных диспропорций и структурного несоответствия спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Председатель правительства Свердловской области Виктор Кокшаров называет также другую проблему рынка труда, связанную с трудовым потенциалом. «Официально зарегистрированный уровень безработицы в Свердловской области составляет 1,15 % неработающих от всего трудоспособного населения области, то есть приблизительно 28 тыс. человек. Но потребность со стороны промышленных предприятий и других организаций на вакансии составляет сейчас уже около 42 тыс. человек», — отмечает В. Кокшаров.

Предприятия Свердловской области испытывают нехватку квалифицированной рабочей силы. В течение января — сентября 2007 года в службу занятости Свердловской области организациями и предприятиями была заявлена потребность (с учетом вакансий, зарегистрированных на начало года) в 254 576 работниках для замещения свободных рабочих мест. Из них для замещения по рабочим профессиям потребность составила 201 863 человека, или 79 % к общему количеству вакансий. Из общего количества вакансий, заявленных с начала года, 56 % — вакансии с оплатой труда выше прожиточного минимума. Коэффициент напряженности на рынке труда на 1 октября составил 0,8 незанятого гражданина на одну вакансию.

Дефицит трудовых ресурсов

В условиях интенсивного развития промышленности отмечается проблема демографической ситуации и прогнозируемый дефицит трудовых ресурсов в Свердловской области. Об этом сообщает пресс-служба Министерства промышленности, энергетики и науки Свердловской области.

По данным Всероссийской переписи населения, проведенной по состоянию на 9 октября 2002 года, численность постоянного населения Свердловской области по сравнению с 1989 годом сократилась на 221 тыс. человек (на 4,7 %). Сокращение численности населения происходило в основном из-за естественной его убыли (превышения числа умерших над числом родившихся). И только в последние годы отмечено некоторое улучшение демографической ситуации: снижается смертность населения и увеличивается рождаемость.

Во-первых, в период с 1990 по 2000 год падала рождаемость. Это значит, что через 16—20 лет, когда молодое поколение достигнет трудоспособного возраста, сократится приток молодых кадров. Это сокращение приходится уже на 2007-й и последующие годы.

Во-вторых, в период с 2005 по 2015 год прогнозируется увеличение доли населения старших возрастных групп, то есть выход на пенсию поколений, родившихся после Великой Отечественной войны.

По прогнозам, численность населения старше трудоспособного возраста за 10 лет увеличится на 7 %, в то время как численность трудоспособного населения снизится примерно на 300 тыс. человек (11 %).

По данным Министерства экономики и труда, миграционный прирост (включая миграцию из других областей России и стран СНГ) за эти годы лишь частично компенсирует естественную убыль населения (на 20—25 %).

В-третьих, за годы перестройки произошло перераспределение трудовых ресурсов по отраслям экономики. Произошел отток персонала из промышленности в торговлю, малый бизнес услуг и социальную сферу.

Проблемы подготовки кадров

По приблизительной оценке Министерства промышленности, энергетики и науки Свердловской области, ежегодная потребность в кадрах в текущем году составляет 30 тыс. человек, в том числе по уровням образования: высшего профессионального — 5 тыс. человек, среднего профессионального — 3,5 тыс. человек, начального профессионального — 21,5 тыс. человек.

За 6 лет количество обучающихся в вузах возросло почти в 2 раза в основном за счет гуманитарных, управленческих и экономических специальностей. Почти треть выпускников высших и средних учебных заведений не работают по специальности.

Из этого можно сделать вывод, что в ближайшие 5—7 лет не будет дефицита в молодых специалистах с высшим и средним профессиональным образованием, а будут проблемы по отдельным специальностям. Это, прежде всего, уникальные высокотехнологичные специальности, в том числе «автоматика и телемеханика», «гидропривод», «гидроавтоматика», «оптико-электронные приборы и системы», «оптические технологии и материалы», некоторые специальности для металлургического производства.

Вместе с тем остаются проблемы качества подготовки, особенно во вновь открытых так называемых коммерческих вузах. Их выпускники, имея диплом о высшем образовании, не всегда устраивают работодателей из-за отсутствия опыта работы или несоответствия профессиональной подготовки современному уровню техники и технологии.

На промышленных предприятиях Свердловской области более 75 % всех вакансий приходится на рабочие профессии.

Подготовка рабочих для промышленных предприятий области осуществляется в 117 учреждениях начального профессионального образования. Однако число выпускников ПТУ ежегодно уменьшается на 3—5 %.

Выпуск учащихся учреждений начального профессионального образования в 2004 году составил 23 644 человека, что на 5 % меньше численности выпускников 2003 года, из них только 14 310 по профессиям промышленности, энергетики, транспорта, связи.

В структуре подготовки рабочих также наблюдается уменьшение доли профессий для промышленности.

Дефицит необходимого количества работников требуемых профессий и квалификаций испытывают практически все промышленные предприятия.

В числе основных причин, почему молодые люди не хотят получать ту или иную профессию, можно назвать: невысокий уровень оплаты, отсутствие стимулов профессионального роста (особенно в лесной и легкой промышленности, машиностроении); неудовлетворенность условиями труда (на старых заводах, где не проводится реконструкция и техперевооружение); отсутствие системы профессиональной ориентации начиная с раннего детского возраста; отсутствие действенной координации между спросом промышленных предприятий и предложением в системе профобразования; устаревшая учебно-производственная база.

Подготовка кадров на предприятиях

Несмотря на общую тенденцию нехватки профессиональных кадров и проблему подготовки специалистов в промышленности Свердловской области, ряд предприятий не испытывает подобных проблем.

«В РУСАЛе внедряются передовые практики работы с персоналом. В частности, для подготовки высококвалифицированных кадров, необходимых для заводов компании, создан и активно осуществляет свою деятельность Корпоративный университет РУСАЛа. По разработанным в нем программам проходят обучение как студенты, так и рабочие, уже трудящиеся на предприятиях, а также средние менеджеры: мастера, бригадиры — те, кто непосредственно управляет людьми, на ком лежит большая нагрузка работы с коллективом. Также компания сотрудничает со среднеспециальными и высшими учебными заведениями в тех городах, где находятся наши предприятия. Но мы не просто перечисляем вузу деньги и забываем. Мы корректируем программы, мы даем дополнительные спецкурсы», — сообщил представитель UC RUSAL по информационной работе в Уральском регионе Роман Лукичев.

Дефицит необходимого количества работников требуемых профессий и квалификаций испытывают практически все промышленные предприятия. Об этом заявляют в пресс-службе Министерства промышленности, энергетики и науки Свердловской области, озвучивая основные причины этого дефицита: невысокий уровень оплаты труда, отсутствие стимулов профессионального карьерного роста, неудовлетворенность условиями труда.

«В компании создана единая база управленческого резерва, в которую вносятся наиболее перспективные работники предприятий и самой управляющей компании. С таким специалистом проводит интервью не его непосредственный руководитель, а на уровень выше; его цель — понять, насколько работник способен расти на следующий уровень. Это не отдается на откуп непосредственным руководителям по одной простой причине — чтобы у них не возникало чувства, что они готовят себе преемника, а следовательно, скоро будут не нужны», — отметил Р. Лукичев.

«На предприятиях реализуются программы подготовки кадров, что позволяет решить кадровый вопрос. Достойные заработные платы делают работу на предприятиях «Евраз Груп» престижной. В рамках социальных проектов проводятся конкурсы среди учащихся школ, техникумов и институтов, тем самым подготавливаются новые поколения работников. Не стоит также забывать и о преемственности: бывает, что семьи промышленников трудятся на одном производстве из поколения в поколение», — отметили в пресс-службе «Евраз Груп».

Внедрение трудосберегающих технологий

Ряд компаний уже разработали свои подходы для решения кадрового вопроса, позволяющие обходиться без наемных иностранных рабочих.

По мнению экспертов, благодаря трудосберегающим технологиям и, как результат, сокращению кадров на том или ином производстве, появляется возможность восполнять недостаток рабочей силы на других производствах, тем самым не дав стагнировать экономике.

«Не секрет, что в настоящее время на рынке труда наблюдается определенный дефицит квалифицированных кадров. Некоторые компании пошли по пути набора трудовых мигрантов, но мы выбрали другой путь — нанимаем на работу в России только тех, кто живет в нашей стране. Но поскольку трудовых ресурсов в государстве становится все меньше, мы вынуждены использовать так называемые трудосберегающие технологии. В частности, компания должна механизировать и автоматизировать многие процессы на производстве. И модернизацию предприятий надо проводить таким образом, чтобы меньше требовалось человеческого труда для выпуска продукции. Кроме того, компания всегда заинтересована в поиске самых квалифицированных, мотивированных и лояльных людей, которые работали бы производительно», — сообщил УрБК представитель UC RUSAL по информационной работе в Уральском регионе Роман Лукичев.

«На предприятиях компании широко распространена такая форма работы с вновь принятыми сотрудниками, как наставничество: когда молодой рабочий или специалист закрепляется за квалифицированным и опытным работником. Это позволяет в короткие сроки передать не только информацию о трудовой функции и производственном процессе, но и о корпоративной культуре», — отметил Р. Лукичев.

Социальные пакеты

Предоставление социальных пакетов становится дополнительным действенным способом привлечения рабочей силы на предприятия.

Как отмечают в пресс-службе Министерства промышленности, энергетики и науки Свердловской области, на фоне общей тенденции нехватки профессиональных кадров, связанной, в частности, с демографической ситуацией, и проблемы подготовки специалистов в промышленности Свердловской области актуальной становится роль социального пакета.

Ряд компаний, имеющих предприятия на территории Свердловской области, такие как РУСАЛ, «Евраз Груп» и ТМК, предоставляют работникам востребованные социальные пакеты.

Например, Трубная металлургическая компания только в этом году потратила на отдых детей своих сотрудников 56 млн рублей. И это не единственное направление по детской программе ТМК.

«Большая проблема с детскими дошкольными учреждениями. В Каменске-Уральском будем сами строить детский сад на 100 мест. Большую реконструкцию будем проводить в Полевском по детским садам. Делается это для того, чтобы наши сотрудники могли полноценно работать, а дети могли полноценно отдыхать», — отметил директор по управлению персоналом ОАО «ТМК» Николай Колбин.

Другой пример: РУСАЛ — одна из немногих компаний, которая предоставляет полноценное питание своим сотрудникам.

«Компания дотирует питание сотрудников своих предприятий. Обед состоит из 3—4 блюд, разработанных с участием врачей-диетологов и приготовленных на современном оборудовании. Привлечение диетологов связано с разными условиями труда. На предприятиях РУСАЛа одной категории работников нужно получить больше, например, углеводов и белков, а другой — жиров», — сообщил представитель UC RUSAL по информационной работе в Уральском регионе Роман Лукичев.

«Помимо питания, в соцпакет, например, СУБРа также включена и бесплатная доставка трудящихся к месту работы и обратно. Специально для этого предприятие имеет собственный автопарк», — отметил Р. Лукичев.

Как отмечают эксперты, предоставление социальных пакетов, наравне с возможностью карьерного роста и высоким уровнем заработной платы, является эффективным способом привлечения рабочей силы на предприятия.

«Чтобы привлечь лучших специалистов, мы должны соблюдать несколько условий: мы должны платить самую высокую по рынку труда зарплату, мы должны обеспечивать нашим сотрудникам возможности для профессионального развития, для роста, чтобы они могли реализовывать самые смелые свои проекты на рабочем месте, а также предоставлять достойные социальные пакеты. Все это есть на предприятиях компании», — добавил также Р. Лукичев.

Таким образом, практика показывает, что кадровая проблема может быть решена, более того, многие предприятия вообще не сталкиваются с подобного рода затруднениями. Защита интересов работников производств и достойные условия труда — это залог успешного предприятия.