По данным международной консалтинговой компании Booz Allen Hamilton, в 2005 г. 200 крупнейших работодателей США свыше половины новых сотрудников нашли с помощью Интернета. Собственные сайты компаний принесли больше всего кандидатов — 21%. Екатеринбургские предприниматели, опрошенные «ДК», также ищут нужных им специалистов через свои корпоративные сайты. Но приоритетным этот инструмент называют лишь некоторые из бизнесменов.

Владимир Бойков, директор Екатеринбургского Аудит-Центра

Через кадровые агентства. Когда рекрутинговые услуги в городе были еще не столь развиты, искали персонал через объявления в газетах, принимали на работу по рекомендациям сотрудников. Но это — вчерашний день. Привлекать специалистов через кадровые агентства намного удобнее и быстрее. Рекрутинговые компании предоставляют нам информацию об имеющихся у них кандидатах, а нам остается только выбирать. Единственное, что никогда не искали таким образом менеджеров высшего звена. Управленцев принципиально выращиваем внутри компании.

Максим Нелюбин, гендиректор компании «Марко Поло»

По-разному. В компании существует кадровая служба, которая, помимо работы с персоналом, ищет новых сотрудников. Если своими силами обойтись не можем, обращаемся в кадровые агентства. Но рекрутинговые компании — не панацея. Если они еще могут подыскать кандидатуры в Екатеринбурге, то найти персонал для нашей компании в области — для них непосильная задача. Используем информацию и от наших сотрудников. Руководствуясь их рекомендациями, переманиваем специалистов из других компаний.

Владимир Ермаков, гендиректор компании «Контейнерный сервис»

В компании есть кадровая служба, которая, собственно, и подбирает персонал. Кандидатов находим по-разному: даем объявления в газеты, обращаемся в рекрутинговые службы. Иногда принимаем работника по рекомендации коллег. Не пользуемся только прямым поиском. Это моя принципиальная позиция. Считаю, что человек, однажды согласившийся перейти из одной фирмы в другую, может уйти и от нас. Хедхантинг приемлем только в крайних случаях и если кандидат — проверенный человек. Пока такой необходимости у нас не было.

Елена Шупенко, директор компании Ample

Ищем кандидатов через объявления о вакансиях на собственном сайте и других ресурсах Интернета. Пробовали сотрудничать с кадровыми агентствами, но результат — нулевой. Вероятно, потому, что при таком способе имидж компании-работодателя никак не учитывается. Специалисты до последнего не знают, куда их приглашают. Объявления о вакансии на своем сайте — хороший способ найти потенциально лояльных к предприятию кандидатов. Благодаря им к нам приходят люди, которые не просто ищут работу, а хотят сделать карьеру именно у нас.

Наталья Вагина, директор по развитию СК «Северная казна»

Точно не из других страховых фирм. Человека проще научить, чем переучить. Охотно берем на работу выпускников вузов. Система внутреннего обучения в компании позволяет принимать совершенно неопытного человека. Ориентируемся на наличие внутреннего потенциала у кандидата и соответствие его жизненных установок ценностям компании. Скоро руководящую должность в нашей компании получит победитель городского TV-проекта «Золотой резерв». Все участники этого шоу молоды и амбициозны. Именно такие люди чаще всего попадают в нашу компанию.

Алексей Бутаков, руководитель уральского представительства компании Softline

90% специалистов находит кадровая служба. Ее база данных пополняется за счет резюме, публикуемых в Интернете. В базу заносятся все студенты, прошедшие обучение по программе IT-Академии — проекта, в рамках которого специалисты нашей компании преподают в вузах. Несмотря на дефицит кадров, никогда не переманиваем сотрудников у фирм-партнеров. Как правило, такие люди нелояльны к работодателю и ненадежны — в любой момент могут уйти к конкурентам, прихватив с собой еще двух-трех коллег. Подобные риски нам ни к чему.

Светлана Владимирова, директор РА «МедиаПилот»

В основном благодаря личным связям. Этот способ для нас приоритетный. Он дает более или менее стабильный результат: в основном по приглашению знакомых приходят люди, которые органично вписываются в нашу корпоративную культуру. Конечно, у этого способа есть свои минусы — он имеет предел, но пока ресурс мы до конца не исчерпали. Раньше обращались в кадровые агентства. Но чаще сотрудничество с ними было неэффективным. Мы принимали на работу специалистов с хорошими рекомендациями, но толку от таких новобранцев не было.