Эксперты: Лариса Богданова, руководитель департамента бизнес-образования и рекрутмента компании IBC; Татьяна Борисова, директор по персоналу группы компаний «БМиКо»; Инна Вожик, менеджер по внешним связям компании METRO Cash & Carry Russia; Елена Колбая, менеджер по развитию ООО «Консалтинговая группа «Алимп»; Людмила Малюжец, директор кадрового агентства «Анкор-Екатеринбург»; Марина Нифантова, ведущий менеджер агентства «Кадровые технологии»; Даниил Пивоваров, PR-директор компании «CRM-Решение»; Игорь Родионов, директор НПЦ «Глагол».

Почему компании выводят персонал за штат?

Какие преимущества дает аутстаффинг?

Почему сотрудники боятся аутстаффинга?

Когда эта услуга будет востребована российским бизнесом?

В жизни любой растущей компании наступает момент, когда штат HR-департамента достигает запредельных величин, а элементарные операции вроде выдачи зарплат и обновления записей в трудовых книжках начинают отнимать слишком много сил и средств. В подобной ситуации руководитель неизбежно сталкивается с выбором: использовать ему аутстаффинг или нет. За рубежом в большинстве случаев руководитель отвечает «да». Только в США аутстаффинг сейчас предлагают свыше 2 тыс. кадровых агентств и рынок этих услуг растет в среднем на 35% ежегодно. В Западной Европе ситуация аналогичная. Опрос компаний, пользующихся аутстаффингом, показывает, что основную выгоду для себя они видят в возможности концентрироваться на своем основном бизнесе, не распыляясь на непрофильные задачи. В столице Урала классический аутстаффинг пока относится к тем технологиям, которые применяет исключительно зарубежный бизнес. Лариса Богданова, руководитель департамента бизнес-образования и рекрутмента компании IBC: «У нас около 10 иностранных заказчиков, использующих аутстаффинг. Российских компаний среди наших клиентов, которые обращаются к такой услуге, нет». Подтвердила эту тенденцию и Людмила Малюжец, директор компании «Анкор-Екатеринбург». Г-жа Малюжец сообщила «ЦК», что их агентство ведет три крупных (более 100 человек на аутстаффинге) проекта. Все три заказчика — западные торговые организации — отказались от комментариев, сославшись на коммерческую тайну.

С другой стороны, принадлежность компании к числу «западных торговых предприятий» совсем не означает, что она обязательно использует аутстаффинг. Как отметили в METRO Cash & Carry Russia, аутстаффинг им не нужен в принципе. Инна Вожик, менеджер по внешним связям компании METRO Cash & Carry Russia: «Мы применяем аутсорсинг — некоторые услуги нам оказывают сторонние фирмы со своим персоналом. Например, по уборке и охране ТЦ. При этом работники получают зарплату не в кадровых агентствах, а в своих профильных предприятиях, с которыми мы подписали договоры на обслуживание».

Г-жа Малюжец объяснила, почему многие отечественные организации не видят смысла в аутстаффинге, считая услугу слишком дорогой: все расчеты с компанией-провайдером производятся на основе «белых» зарплат, «серые» схемы неприемлемы. «Когда к нам обращается заинтересованная в наших услугах российская фирма и говорит: официальная зарплата у нас 1 тыс. руб., остальное — «черный» нал, я отвечаю: разбирайтесь с этим сами. К слову, крупные иностранные компании заботятся о прозрачности и отношений с работниками, и управления как такового. Этим они искореняют воровство. Никаким родственникам — дядюшкам, дедушкам — зарплатные деньги предприятия не уходят».

Марина Нифантова, ведущий менеджер агентства «Кадровые технологии», говорит, что в Екатеринбурге спрос на выведение персонала за штат носит точечный характер: «Сложности связаны с законодательным регулированием кадрового лизинга и аутстаффинга. Пробелы в законодательстве порождают многочисленные вопросы при заключении договоров между сотрудником и провайдером и между провайдером и компанией-заказчиком».

Круг потенциальных клиентов ограничивает и то, что по законодательству кадровые агентства не могут брать к себе в штат генеральных директоров, главных бухгалтеров и материально ответственных сотрудников. Обеспечивать работников оборудованием, инструментами, документацией и следить за безопасностью труда должен, согласно букве закона, именно арендодатель временного персонала, не владеющий средствами производства и не влияющий на технологии. Этот аспект особенно важен, когда речь идет о промышленном производстве. В результате с персоналом, занятым на травмоопасной технике, агентства не работают. В случае вредных условий производства — тоже.

Аутстаффинг и лизинг персонала в качестве предоставляемых услуг обозначают лишь несколько кадровых агентств города. Но, как оценивает Елена Колбая, менеджер по развитию консалтинговой группы «Алимп», на местный кадровый рынок с этими предложениями выходят преимущественно сетевые игроки — московские и зарубежные. «Причем ни одно кадровое агентство не позиционировало эту услугу как основную. Инвестиции в продвижение аутстаффинга и стимулирование спроса в этой области были малы».

В нашем городе более востребована услуга лизинга персонала. Лариса Богданова: «Я знаю много компаний на алкогольном рынке (даже местных), они приглашают на работу региональных представителей, берут их в лизинг. С «Кока-Колой» мы участвовали в тендере. У них есть штатные единицы грузчиков на складе, они называют этих людей «специалисты склада». К нам обратились, сказали, что требуется услуга по аутстаффингу специалистов склада. Фактически им нужен был лизинг».

Российский бизнес выводит персонал для оптимизации налогов

Хотя случаи обращения российских компаний к аутстаффингу носят единичный характер, местные игроки рынка рекрутмента и кадрового консалтинга прогнозируют, что потребность в выводе персонала за штат у отечественных предприятий будет увеличиваться. И чем дальше — тем больше. Игорь Родионов, директор НПЦ «Глагол», выделил несколько причин интереса к аутстаффингу со стороны российских организаций: «Во-первых, холдинги и те компании, что развивают свой бизнес в других регионах, могут особенно эффективно удовлетворять временные потребности в трудовых ресурсах на разных предприятиях, входящих в их структуру. Во-вторых, аутстаффинг позволяет избежать излишнего бремени налогового агента». Если предприятие находится на упрощенной системе налогообложения (УСНО), руководитель никоим образом не заинтересован из нее выскочить, взяв в штат 100 человек. Наконец, у компаний, использующих «заемный труд», снижаются риски: неэффективной структуры отдела кадров, повышения затрат на подготовку кадров, забастовок и т. д. Кроме того, затраты на персонал, привлеченный со стороны, в соответствии с главой 25 Налогового кодекса уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. Заключив договор с компанией, предоставляющей работников, и оплатив стоимость услуг, предприятие сокращает налог на прибыль (на сумму затрат).

Марина Нифантова отметила еще один вариант оптимизации налогообложения: «Если по объему продаж организация превышает ограничение, установленное законодательством, и не может действовать по упрощенной системе, она оформляет сотрудников в фирму-провайдер, работающую, как правило, на УСНО, и берет их в аутстаффинг обратно. При этом отчисления в ЕСН существенно снижаются».

Компании экономят на открытии офисов и филиалов

Аутстаффинг — эффективный инструмент для формального повышения репутации предприятия. Елена Колбая: «При уменьшении числа официально работающих в компании все показатели, рассчитываемые на одного сотрудника (продажи, прибыль), будут выглядеть по-другому. Это позволяет повысить инвестиционную привлекательность, увеличить стоимость бизнеса».

Как полагает Марина Нифантова, в аутстаффинг выгодно оформлять сотрудников фирм, работающих на проектной основе либо имеющих непредсказуемые колебания объемов бизнеса (ГГ-компании, дизайнерские группы), и узких специалистов. В лизинг же обычно оформляют неключевой для бизнеса или невысококвалифицированный персонал.

У руководства компаний есть свои причины отправить в аутстаффинг или оформить в лизинг каждую из трех категорий персонала — высокий, средний, низкий. Территориальных менеджеров, региональных представителей, работающих в режиме хоум-офис, «сдают» на обслуживание локальным кадровым агентствам. Компании экономят: не нужно открывать офис, бухгалтерию, административный штат.

«Основная причина для аутстаффинга в случае сотрудников миддл-уровня, — продолжает Людмила Малюжец, — нежелание компании раздувать .штат. В работе с «низким» персоналом главный фактор — текучесть кадров. Для компании неважно, кто придет убирать офис — тетя Маша или тетя Даша, — главное, чтобы офис был чист. То же самое с мерчандайзерами, торговыми представителями».

Аутстаффинг дает возможность мгновенно уволить любого сотрудника

Сосредоточившись (благодаря аутстаффингу) на ключевых, профильных задачах, предприятие «головную боль» по начислению и выплате зарплат, социальным выплатам, кадровому делопроизводству и возможным трудовым спорам с сотрудниками (выведенными за штат или принятыми по договору лизинга) передает кадровому агентству. Прямую материальную экономию на рабочих местах кадровиков рассчитал Даниил Пивоваров, PR-директор компании «CRM-Peшение»: «Отдел кадров + отдел ОТиТБ + отдел расчета зарплаты на среднем предприятии +. архив — это чаще 20 сотрудников, 20 столов, 20 стульев, 20 телефонов, 20 компьютеров и 3-4 помещения. И куча бумаги, интернет-трафика, порошка для принтеров и электроэнергия».

Организация может проверить сотрудников (прежде чем принимать в штат) за период, гораздо больший, чем испытательный срок: пока действует договор аутстаффинга или лизинга.

Г-жа Малюжец указала на правовой «бонус»: «Не каждая фирма может позволить себе квалифицированного юриста, способного грамотно оформить все документы по делопроизводству при приеме, отпуске, увольнении человека. А у нас есть штат юристов, специализирующихся именно на такой документации». При аутстаффинге предприятие получает эти консультации бесплатно. Как и консультации компетентных кадровиков, контроль над кадровой документацией, оборот которой выстраивается по передовым стандартам.

Наконец, у предприятия появляется возможность мгновенно уволить любого работника. «Как бы цинично это ни звучало, но одна из главных задач кадровика — копить (или сознательно создавать) компромат на каждого сотрудника», — заключил г-н Пивоваров.

Аутстаффинг выгоден не всем

Эксперты сошлись во мнении, что у персонала российских компаний, выводимого за штат, возникают психологические сложности. Марина Нифантова: «Происходит конфликт национальной ментальности, которой присуще стремление к корпоративной общности, и формальной принадлежности к другой фирме. Возникает ощущение «чужого среди своих»: значит, меня не ценят, я здесь не нужен, раз я буду оформлен где-то на стороне. Думаю, с ростом профессионализма фирм, предоставляющих эти услуги, некоторые этические проблемы исчезнут». Татьяна Борисова, директор по персоналу группы компаний «БМиКо»: «Человек трудился в крупном иностранном банке. Работать там очень престижно, копится великолепный опыт. А запись в книжке у него, грубо говоря, — ООО «Пупкин». При устройстве на следующее место работы доказать свою состоятельность не проблема (нормальный менеджер по персоналу позвонит в этот банк и уточнит), но людям хочется иметь в трудовой красивую запись. Советские времена приучили».

Подобные психологические проблемы должны решать не кадровые агентства, а непосредственно компания, на которой человек трудится, — считает Лариса Богданова. Игорь Родионов убежден: если бы схемы аутстаффинга были должным образом описаны в законодательстве, каждый отдельный работник от этого, скорее, выиграл бы. «Все разговоры о том, что аутстаффинг — это, дескать, возвращение к работорговле — полная чушь. В идеале и при аутстаффинге можно добиться того состояния сотрудника, в котором он находился в наиболее защищенные, благополучные социалистические годы. Когда почиталось, что у работника за всю жизнь две записи в трудовой: «Принят» и «Уволен».

По наблюдениям Людмилы Малюжец, наибольшие трудности у кадровиков возникают со средним персоналом. Именно этих сотрудников приходится убеждать в законности услуги и в том, что за рубежом это норма. Топы понимают, что работают на узком рынке и компаниям легко вступить в контакт и выяснить информацию. Низкому же персоналу безразлично почти все — лишь бы деньги платили.

Время российских компаний придет через два года

«Через 2-3 года, когда приток иностранных корпораций на Урал возрастет, а местные фирмы продолжат расширяться и начнут экспансию в другие регионы, тогда услуги лизинга и аутстаффинга будут пользоваться большим спросом», — прогнозирует Елена Колбая. «Уже сейчас екатеринбургский кадровый рынок испытывает острый недостаток в квалифицированном персонале, а при расширении бизнеса потребность в подготовленных сотрудниках возрастет в разы, поэтому лизинг и аутстаффинг будут очень актуальны», — добавляет она.

Людмила Малюжец считает, что, когда зарплаты массово «побелеют» и российский бизнес начнет серьезно думать о своем имидже, спрос на услугу вывода персонала станет вполне осязаемым. Г-жа Малюжец уверена, что «2008-й станет годом российских компаний в аутстаффинге».

Пока же работодатели не готовы к игре по «прозрачным правилам», а работники — к слому психологического барьера. Реплика Марины Нифантовой ярко характеризует ситуацию: «Можно много рассуждать об уровне нашей готовности к новой услуге, а может быть, и об ее качестве сегодня в нашем городе. Но вспоминается недавний звонок одного из профсоюзных лидеров крупной организации нашего города: «Вы аутстаффингом занимаетесь? Нет? Замечательно, значит, будем с вами сотрудничать, а тех, кто занимается шарлатанством (читай аутстаффингом), мы еще выведем на чистую воду!»

Как считает Игорь Родионов, в ближайшее время будут востребованы схемы «внутреннего аутстаффинга», аналогичные той, которая проработана на практике «Глаголом» (см. «Детали»). И из этих схем должны вырасти частные агентства занятости, специализирующиеся на аутстаффинге и лизинге персонала: «Региональные лидеры этого рынка появятся двумя путями — новаторы-экспериментаторы, попробовавшие аутстаффинг сами и выросшие из таких компаний, как наша, или из еще более крупных компаний, где отделу персонала присущ новаторский подход «А давайте попробуем».

Мнение

Договор аутстаффинга должен быть основан на доверии сторон

Игорь Родионов, директор НПЦ «Глагол»:

— Принцип нашего «внутреннего аутстаффинга» — деление. Была одна компания, ее взяли и поделили, стало три. Формально ничего не меняется — мы занимаемся одним делом. В нашем «консолидированном штате» есть, скажем, 300 человек, готовых «выдвинуться» на предприятия города или перейти из одной компании в другую внутри «своего» круга, не делая лишних записей в трудовую книжку и не прерывая стаж работы в одной организации.

В конце 2002 г. я проработал эту схему, к марту 2003-го мы ее запустили. Решили пойти по следующему пути: есть торговый персонал, есть складской персонал, есть офисный персонал. Есть три блока, к каждому из которых предъявляются свои требования, их можно описать в одних инструкциях. Весь персонал этих компаний-блоков сдается в компанию-1, где оформлены руководители. Она ведет хозяйственные операции.

Я пошел на такой шаг, поскольку это не запрещено. Налоговый кодекс упоминает о существовании подобных «атипичных трудовых отношений». Но в целом закон отстает от жизненных реалий. Отсюда я сделал вывод, что необходимо заключать договор, в большей степени основанный на доверии сторон.

У нас уже сложился опыт по материально-ответственным должностям. Один из моих работников сейчас находится под следствием. Он был «передан» по договору для исполнения функций, связанных с продажей продукции компании, присвоил себе энную сумму денежной наличности. Мы разрешили эту ситуацию без осложнений, ведь наши компании родственные.

Ориентируясь на наш опыт, к нам обратилась компания со стороны с просьбой оформить их персонал у нас. Мы, естественно, стали думать. Одно дело, когда отношения происходят в рамках группы компаний, все юридические тонкости могут решаться в дружественной атмосфере. А взяв в свой штат персонал посторонней организации, мы столкнемся с серьезной проблемой. Прежде всего, будучи формальным работодателем, мы несем за персонал полную ответственность. Реально же мы с этим человеком видимся только при трудоустройстве и при увольнении. Поэтому относимся к предложению «со стороны» с осторожностью. Но саму возможность — не исключаем.