В Трудовой кодекс внесено почти три сотни поправок

Капитально переписывать кодексы в России вошло в привычку. Этой процедуры не избежали ни Уголовный, ни Уголовно-процессуальный, ни Административный, ни Налоговый кодексы. Причем поправки и изменения вносятся буквально пачками — по нескольку десятков или по нескольку сотен штук.

И вот пришел черед Трудового кодекса. Собственно, редактирование началось с момента вступления свода статей в силу — с первого февраля 2002 года, однако столь кардинальных переделок, как нынче, не было.

Большинство поправок, и этого не скрывают их авторы, носят уточняющий характер. Однако эти уточнения продиктованы изменениями положений и статей закона, причем порой весьма серьезными. Наиболее серьезным коррективам подвергнут раздел «Трудовой договор».

Испытательный срок

Весьма существенные изменения претерпел порядок приема на работу выпускников образовательных учреждений. В ныне действующем Трудовом кодексе, в статье 70-й, содержался запрет на установку испытательного срока для выпускников при заключении с ними трудового договора. Теперь эта статья изложена в новой редакции, и из нее исключен запрет устанавливать испытательный срок для выпускников образовательных учреждений. Правда, не для всех, а лишь для тех, кто в течение одного года со дня окончания учебы не устроился на работу.

Данная поправка, как объясняют ее авторы, продиктована зачастую низким уровнем подготовки специалистов. Дескать, работодатель должен иметь право выяснить, сможет ли претендент справиться со своими трудовыми обязанностями, хватит ли у него для этого знаний.

Кстати, некоторые юристы усматривают в этом новшестве аналогию с поправками, которые пытались ввести во Франции и которые вызвали столь бурные протесты студенческой молодежи. Как приживется оно у нас и как скажется на судьбе молодых специалистов, покажет время.

Впрочем, в целом список лиц, которым запрещено устанавливать испытательный срок при приеме на работу, увеличен — в частности, за счет женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Договор на срок

Немало споров между работниками и работодателями возникало по поводу срочных договоров.. Работники, естественно, настаивали на подписании договоров на неопределенный срок, работодатели, напротив, предлагали им срочные. Трудовой кодекс в новой редакции сузил круг работодателей, имеющих право заключать с работниками срочные договоры. Сделано это в два этапа.

Во-первых, понятие «работодатель — физическое лицо» разделили на физических лиц и индивидуальных предпринимателей.

Физические лица — те, кто нанимает рабочую силу (прислугу, повара, домработницу, няньку) для личных нужд (для работы по дому, для присмотра за детьми и т. д.).

Индивидуальные предприниматели — те, кто использует наемных работников в своих фирмах, организациях. Кстати, в новой редакции Трудового кодекса прописан возраст, с которого физическое лицо может выступать в качестве работодателя, — для этого нужно достичь 18 лет. А вот выступать в качестве работника можно чуть раньше — с 16 лет.

Во-вторых, в соответствии с этим делением дали права. Собственно физические лица заключать срочные договоры смогут. А вот индивидуальным предпринимателям это разрешено делать при определенных условиях. А именно: если численность работников на предприятии не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если работника нанимают взамен временно отсутствующего; в некоторых других случаях, предусмотренных законом. Причем перечень причин для заключения срочного трудового договора признается исчерпывающим, то есть расширительному толкованию не подлежит.

По новой редакции статьи 59 срочный трудовой договор заключается:

• на .время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

• для выполнения сезонных работ;

• с лицами, направляемыми на работу за границу;

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, носящих заведомо временный характер;

• с лицами, поступающими в организации, созданные на заведомо определенный срок или для выполнения определенной работы;

• на время работ, связанных со стажировкой или профессиональным обучением;

• в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность;

• с лицами, направленными органами службы занятости населения на временные или общественные работы;

• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной службы.

Предусмотрено Трудовым кодексом и заключение срочного договора по соглашению сторон.

Сколько можно работать

В новой редакции Трудового кодекса исчезло понятие «нормальная продолжительность рабочего времени». Теперь в нем фигурирует «установленная продолжительность рабочего времени». Сама эта продолжительность по сравнению со старой редакцией изменений не претерпела, а вот порядок привлечения к сверхурочной работе изменился — работодателю слегка развязали руки.

В частности, работодателю разрешается привлекать работника без его согласия к сверхурочной работе — в чрезвычайных обстоятельствах. Остаться и поработать сверхурочно придется и в том случае, если человек трудится на условиях ненормированного рабочего дня.

В статье 99 расшифровывается понятие «сверхурочная работа» и прописывается ее порядок. Сверхурочной закон называет работу, выполняемую по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневные работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Без согласия работника работодатель вправе привлечь его к сверхурочному труду:

— при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

— при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, которые нарушают нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

— при производстве работ в условиях чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, несовершеннолетних работников и т. п. А вот инвалидов и женщин, имеющих детей до трех лет, привлекать к сверхурочным работам можно, но только с их письменного согласия и при условии, что эти работы не запрещены им по состоянию здоровья.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Согласно старой редакции ТК, человека, работающего по совместительству, позволялось уволить сразу же после того, как на его место найдется человек, готовый трудиться полный рабочий день. Новая редакция Трудового кодекса лишила работодателя такого права.

По-другому изложена теперь статья 284 «Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству». Такая работа не должна превышать четырех часов в день. Однако в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, по совместительству он вправе работать полный рабочий день