Система штрафов на производстве возникла в эпоху становления промышленного капитализма, но на сегодняшний день, по свидетельству многих аналитиков, она изживает себя.

Мировая экономическая практика выработала множество альтернативных методов стимулирования производственного персонала. Одним из них являются штрафы – удержание части заработка наемного работника в качестве компенсации за нанесенный им ущерб, нарушение должностных и производственных инструкций либо норм производственной дисциплины, невыполнение запланированного объема работ, пренебрежительное отношение к нормам деловой этики, корпоративной субординации, либо иные нарушения.

До недавнего времени система штрафов вкупе с симметричной системой материальных вознаграждений считалась одним из самых адекватных и «рыночных» механизмов стимулирования персонала. Однако, постепенные изменения, происходящие в экономике, переходящей на постиндустриальный путь развития, заставляют пересмотреть эффективность этой меры стимулирования.

Классический подход

Система штрафов корнями уходит в эпоху становления индустриального капитализма, когда его основной целью было извлечение максимальной прибыли. Теоретическим обоснованием необходимости применения штрафов на предприятиях явились такие школы в менеджменте, как тейлоризм и бихевиоризм, и, отчасти, вся классическая американская школа менеджмента.

Так, следуя классику американской теории управления Ф. Тейлору, увеличение производительности означало более высокие заработки для работников. Соответственно, если производительность падала, то работник наказывался, в том числе и штрафами.

Классик Тейлор утверждал, что человек, работающий индивидуально, заинтересован в том, чтобы хорошо работать, а человек, работающий в коллективе, стремится к тому, чтобы не работать усерднее, чем другие. Отсюда следовало, что групповые стимулы неэффективны, в отличие от персональных, главным из которых является штраф.

Другим теоретическим обоснованием системы управления, в которой широко применялись штрафы, явился бихевиоризм. Известным принципом ортодоксального бихевиоризма является принцип «стимул – реакция». Денежные поощрения способствуют качественной работе. Если работник выполняет работу плохо, то его следует наказывать, в том числе и штрафами.

В целом данные теории воплотились в американской школе менеджмента, особенно на ранних этапах ее зарождения. Так, например, атрибутами этой школы является оплата труда по индивидуальным достижениям и найм на работу на короткий период. Система штрафов полностью соответствует этим принципам, так как штраф всегда применяется индивидуально к работнику, и штрафы неизбежно повышают текучесть кадров.

Следует также отметить, что кроме эпохи становления индустриального капитализма, система штрафов была характерна для дореволюционной России. Симпатии рабочих к большевикам как раз свидетельствовали о неэффективности данной системы управления, в которой применялись штрафы. Однако со сменой политического строя в России, система штрафов не исчезла. В условиях ускоренной индустриализации возникла советская «командно-административная система», которая не могла обойтись без таких форм наказания на предприятиях, как штрафы.

Современный подход

Между тем в современной теории управления уже более 30 лет господствуют подходы, весьма далекие от классического. Одним из центральных направлений современного менеджмента является социально-психологическая школа или школа человеческих отношений. По мнению К. Арджириса, одного из представителей данного подхода, работа людей зависит от многих факторов, среди которых стремление зарабатывать деньги является лишь весьма важным, но не единственным. Усиление контроля со стороны системы управления, в том числе и применение штрафов, не способствует предотвращению высокой текучести кадров, прогулов, низкой производительности, потери интереса к выполняемой работе и т. д., а, наоборот, усугубляет последствия конфликта отдельного работника или работников с системой управления.

Ряд исследований, проведенных приверженцами данной школы, показали, что бригада или коллектив способны оказать достаточно ощутимое влияние на своих индивидуальных членов независимо от денежных стимулов и штрафов. Сторонники данного подхода подчеркивали значение человеческого фактора, социально-психологических факторов, роль трудовых коллективов, их настроенности на обеспечение эффективности производства.

Согласно альтернативной концепции стимулирования кадров, разделяемой, в том числе, и рядом представителей социально-психологической школы, штрафы могут быть заменены другим видом административных взысканий, например, такими, как лишение премии, так как последнее не вызывает у работника чувства обиды на руководство и не снижает трудовая мотивация.

Кроме того, современная теория менеджмента исходит из постулата о том, что одним из следствий развития современного общества, в том числе – и перехода к постиндустриальной экономике, стал рост значения человеческого фактора. Человек в современной экономике перестал быть безличной «производящей силой», которая в любой момент может быть заменена на адекватную без ущерба для бизнеса: персональные качества каждого индивида – как объективные (образование, трудоспособность, коммуникабельность, обучаемость и иные), так и субъективные – играют в организации современного предприятия все большую роль. В связи с этим традиционные методы стимуляции, свойственные эпохе индустриализма, постепенно отходят на второй план, уступая место иным механизмам, направленным на личностное поощрение, носящим скорее знаковый и статусный, нежели материальный характер.

В первую очередь это происходит в тех отраслях экономики, которые уже перешли в фазу постиндустриальной экономики – в финансовом, в том числе и банковском секторе, в области информационных технологий, системе дистрибьюции, торговли, в рекламе, СМИ. В то же время в секторе классической производящей экономики, прежде всего – цехах промышленных предприятий, продолжает господствовать тейлоровская система непосредственных поощрений и наказаний.

Российская специфика

В условиях современной российской экономики, по мнению специалистов, система штрафов на производстве обладает ещё одним существенным недостатком, свойственным многим экономикам, находящимся на стадии «ранней индустриализации», отличительной чертой которой является попытка максимизировать прибыль любой ценой. Это попытка работодателя использовать систему штрафов для оптимизации производственных расходов путем снижения издержек за счет уменьшения реального размера заработной платы наемным работникам.

При приеме на работу работодатель может предложить привлекательный уровень дохода и привлечь квалифицированных специалистов. В дальнейшем реальный уровень дохода вновь принятых сотрудников будет снижен за счет штрафов. Однако, по мнению экспертов, подобная практика снижает мотивацию наемных работников, уменьшает их заинтересованность в конечном результате и качестве производимой работы, что, в конечном итоге, сказывается на качестве продукции компании.

Если качество продукции слабо зависит от мотивации рабочего и степени его личной вовлеченности в процесс производства (типичным примером может служить крупное индустриальное производство), то подобные умозаключения не имеют для компании существенного значения, за исключением роста производственного травматизма. В тех областях экономики, которые традиционно относятся к постиндустриальным, в которых мотивация и вовлеченность индивида имеют значение для конечной продукции, подобные методы приводят к снижению основных показателей компании.

Вторым моментом, определяющим применение системы штрафов в современной России, является Трудовой кодекс РФ, в котором такое понятие не предусмотрено. Иными словами, штрафы, по сути своей, противозаконны. Конечно, работодатели, так или иначе, находят пути для введения этой системы, но, даже согласно системе Тейлора, система штрафов целесообразна лишь в том случае, когда она официально оформлена и работник знает, за что он оштрафован. При отсутствии же юридического оформления штрафы превращаются в самоцель, что не приводит к требуемым результатам.

Ситуация в области

Ситуация с системой штрафов в Свердловской области в целом соответствует общемировой практике: штрафы существуют в области промышленного производства, но практически не встречаются в областях, которые можно отнести к постиндустриальной экономике, например, в банковской сфере.

Так, согласно информации пресс-службы предприятия, система штрафов существует, на ОАО «Уралхиммаш». Заместитель генерального директора и начальник управления персоналом ОАО «Уралхиммаш» Евгений Захаров так объяснил наличие и сущность штрафов на предприятии. По его словам, система штрафов за производственные и административные нарушения на заводе «Уралхиммаш» была введена еще в советские времена. Более того, 20-30 лет назад наказания за нарушения трудовой дисциплины, производственный брак, различные административные нарушения были жестче действующих на сегодня. В настоящее же время на предприятии действует система денежных штрафов за производственный брак по вине работника, при котором оплата труда идет по более низкому тарифу. Недавно также начали работать методы штрафования руководителей структурных подразделений, в которых трудовая дисциплина работников оставляет желать лучшего.

Штрафы в виде взыскания материального ущерба за причиненный вред существуют и в ОАО «Уральский компрессорный завод». Однако, по информации пресс-службы предприятия, применяются они крайне редко, так как управляющий менеджмент считает их крайней и недостаточно эффективной мерой стимуляции персонала. В основном, применяется система лишений премий, которая, по мнению руководства завода, является более прогрессивным способом обращения внимания рабочих на качество производимой ими продукции, так как премии в структуре заработной платы работников производственных цехов отводится ключевое место.

По информации кадрового агентства ЗАО «Карьера», система штрафов существует и на многих других предприятиях области. По словам генерального директора ЗАО «Карь ера» Рифата Амирова, «есть предприятия, где корпоративная культура изначально предусматривает систему штрафов и при этом, закреплена внутренними документами, в которых прописаны суммы и условия».

«При приеме на работу такие предприятия сразу ставят в известность работника о системе штрафов на предприятии. Текучесть кадров на предприятиях, использующих систему штрафов, зависит в основном от правильности оформления документов юридически и четко оговоренных условий. На предприятиях, где работник штрафуется без предупреждения, и где нет четких правил, текучесть кадров высокая», – считает Р. Амиров.

В то же время в банковском секторе система штрафов практически полностью заменена иными видами воздействия на работников, в случае, если они не справляются с поставленными задачами.

Так, по словам начальника административного управления банка «Драгоценности Урала» Елены Хисматуллиной: «В банке «Драгоценности Урала» системы штрафов не существует. По закону зарплата – вещь неприкосновенная, премия – понятие «заслуженное». Не заслужил – не получил. Такого понятия как депремирование в банке не существует. Существует система показателей, которые надо стремиться выполнить, чтобы получить премию».

Так же Елена Хисматуллина отметила, что штрафы предполагают определенный стиль управления. «Кто-то строит систему управления с учетом благоприятного психологического компонента, кто-то сводит управление к использованию формальных рычагов. Часто второй стиль сопровождается внедрением системы штрафов. Выбор – вопрос корпоративной стратегии», – полагает Елена Хисматулина.

Системы штрафов не существует и в ОАО «СКБ-Банк». «Штрафные санкции предусмотрены Административным кодексом. В соответствии с трудовым законодательством, работники банка могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям. Однако это не имеет ничего общего с системой штрафов», – отмечают специалисты банка.

По их словам, сегодня не имеет смысла вводить данную систему, поскольку она вряд ли сможет решить какие-то проблемы. «За многие годы существования трудового законодательства сформировались определенные нормы, которые и регулируют деятельность и поведение работников. Штрафные санкции смогут появиться только в том случае, если они будут предусмотрены этим законодательством», – добавляют в банке.

«В нашем банке система штрафов отсутствует», – заявляет начальник отдела развития ОАО «Сибнефтебанк» Наталья Сальникова.

«В банке разработана система премирования по отдельным согласованным показателям для работников головного офиса и подразделений. В случае их невыполнения, работники получают фиксированную оплату без премиальных. В случае выполнения или перевыполнения рассчитывается размер премиальных выплат в зависимости от степени участия в производственном процессе», – сообщают в «Сибнефтебанке».

Выводы

Таким образом, можно констатировать, что система штрафов, по сути, является частью индустриальной экономики, связанной с машинным производством и относительно низко квалифицированным человеческим трудом, не связанным с использованием личностных качеств индивидов. Более высокий уровень экономики, связанный и использованием личностных качеств работника и основывающийся на них, вынужден обнаруживать и создавать иные способы стимулирования и мотивации персонала.

По мнению экспертов, в ближайшее время можно предположить, что система штрафов, несмотря на свою относительную эффективность, отойдет в прошлое, как некогда отошла не менее эффективная система физических наказаний провинившихся работников.